「人的資本経営」って結局なに？
「人的資本」を自社の成長エンジンに変える
これまでのブログで、従業員の定着や等級定義の重要性について触れてきました。最近、経営者の皆様と対話する中で、よく話題にのぼるのが「人的資本経営」という言葉です。2020年に公表された「人材版伊藤レポート」をきっかけに、日本でも急速に広まりました。
人的資本経営とは、人材を「資源（コスト）」として消費するのではなく、価値を創造する「資本（投資対象）」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値を高める経営手法です。
しかし、多くの経営者から「結局、今までの『人は石垣、人は城』という考え方と何が違うのか？」という疑問の声をいただきます。確かに、日本の中小企業は古くから人を大切にする経営を実践してきました。ですが、現代においてこの言葉が再注目されている背景には、労働者の価値観の多様化や、目に見えない資産（無形資産）が競争力の源泉になったという事実があります。
投資としての教育が利益を生むメカニズム
人的資本経営の核心は、人件費を「PL（損益計算書）上の費用」から「BS（貸借対照表）上の資産」へと発想を転換することにあります。
従来の考え方では、給料や研修費は利益を削る「コスト」として捉えられがちでした。しかし、人的資本の発想では、これらを「将来の利益を生むための投資」と定義します。例えば、従業員にリスキリング（学び直し）の機会を提供し、デジタルスキルを習得してもらうことは、単なる福利厚生ではありません。それは、業務効率を劇的に向上させたり、新しい顧客ニーズを掘り起こしたりするための「エンジンのチューニング」なのです。
中小企業診断士として多くの現場を見てきましたが、業績を伸ばし続けている企業は、共通して「人を磨けば価値が上がる」という事実に素直に向き合っています。機械や設備は使えば古くなりますが、人は経験と学習によってその価値を高め、企業の持続的な競争優位性を構築してくれる唯一の資産なのです。
管理する人事から自律を促す人事への転換
では、具体的に明日から何をすべきでしょうか。私は、人事の役割を「管理」から「価値創造の支援」へと拡張させる必要があると考えています。
特に中小企業において重要なのは、個人の「やりたいこと」と会社の「目指す方向」を擦り合わせる対話です。多様な働き方が当たり前になった現代では、画一的なルールで縛る「管理人事」には限界があります。
まずは、以下の3つの視点で自社の人事施策を振り返ってみてください。
- エンゲージメントの向上：従業員が会社に対して自発的な貢献意欲を持っているか。
- スキルの可視化：誰がどのような「武器」を持っていて、それが5年後の事業に役立つか。
- 心理的安全性の確保：立場の違いを超えて、率直な意見やアイデアが出せる環境か。
これらは決して大げさなプロジェクトである必要はありません。日々の面談や会議のあり方を少し変えるだけで、人的資本の活用は始まります。
共通の目的を言語化し組織を一つにする
結局のところ、人的資本経営とは「バラバラな個人のエネルギーを、いかにして会社の利益に変換するか」という仕組みづくりのことです。
そのためには、社長の思いや企業の存在意義（パーパス）を明文化し、従業員と共有するプロセスが不可欠です。自分が何のために働いているのか、このスキルを磨くことがどう会社と社会に貢献するのか。その納得感こそが、投資を成果に変える最大の触媒となります。
この作業は、非常に根気がいります。
人事コンサルタントとしてお手伝いする際も、社長の想いを言語化し、現場の言葉に翻訳する作業に最も時間をかけます。しかし、この「意味構築」ができたとき、組織は指示待ち集団から、自ら稼ぎ出す集団へと劇的に進化します。
まずは、ノートに「自社にとっての理想の人材像」を書き出すことから始めてみませんか。時間はかかりますが、その一歩が、変化の激しい時代を勝ち抜く最強のエンジンを創り出すはずです。