そもそも「働く人」をどのような「人間観」で捉えるか？

ここ2カ月くらいの間、人材の定着にかかわる課題について考え、人前で話す機会が多くありました。

早期離職の理由

人材が職場から離れてしまう理由について、人材系の民間企業がさまざまなアンケート調査を行ったものがあり、その結果も公開されています。

リクルートマネジメントソリューションズの実施した「2023年新人・若手の早期離職に関する実態調査」によると、「労働環境・条件がよくない」、「給与水準に満足できない」が上位であり、その次にくる理由が「職場の人間関係がよくない、合わない」「上司と合わない」、退職には至っていないものの、辞めたいと思った理由のトップは、「仕事にやりがい・意義を感じない」なのです。

その退職理由から対策は打てますか？

公開されているよく似たアンケート結果も、少し極端に要約すると社会経済環境の変化、働く人の価値観の多様化、若者世代の価値観とのミスマッチなどで片付けようとしています。

これを中小企業の経営者や人事担当者が知ったところで、一体何の手が打てるのでしょうか？

確かに社会経済環境の変化の中で、働き方改革、ワークライフバランス、そして賃上げの推進に対応するための年間休日の増加、残業削減や賃金水準の見直しは具体的に取り組むことは可能です。

しかし、職場の人間関係や仕事のやりがい・意義など主観的な要因ついては、何を道標として取組みや施策を考えればよいのでしょうか？それが、私のモヤモヤであり、模索していることでもあります。

「アドラー心理学」からの示唆

この模索の中で私が有益な示唆を受けているのが「アドラー心理学」なのです。

「アドラー心理学」が知られたのは古賀史健・岸見一郎共著の「嫌われる勇気」「幸せになる勇気」が出版されてからです。私もそのタイミングでアドラー心理学の考え方を知り、気になった時に読み直す程度でしたが、最近「アドラー心理学」に関連する書籍を数冊読み、さらに知見を深めているところです。

アドラー心理学は、「個人（その人全部）を理解するための心理学」「自己啓発の源流」と呼ばれていることもあり、「人間とはなにか」「人間関係とはなにか」「劣等感と優越感」など、社会（組織）の中で働く人を理解する上で、腑に落ちる考え方がたくさんあることに気が付きました。

「人間観」を定義してみる

では、アドラー心理学は、人間をどのように捉えているかを、私の主観が含まれていますが箇条書きにしてみます。

人は皆、「劣等感（人より劣っているという感情）」を持っている。
正しい「劣等感」は、正しい目的となり成長のエネルギーになる。
成長の正しい目的を見つけられないと、「劣等感」は「劣等コンプレックス」に変質する。
「劣等コンプレックス」から逃げたいという欲求は、逆に、コンプレックスを悟られまいと思い、虚栄心（優越コンプレックス）を生み出す。
「劣等コンプレックス」から逃げ続けるために、虚栄、怒り、悲観、自虐、閉じこもりなどの感情を使い、嘘をつく。（偽物の満足を得、その場に留まり続けること）
これを防ぐためには「仲間に関心を持ち、信じ、共感する。仲間の幸せや成長に役立とうとする信頼感や貢献感」つまりアドラー心理学のキーワードである「共同体感覚」をその人の中に育てなければならない。
「共同体感覚」とは「自分は他の人に貢献している」という主観的な感覚、そして「他の人にもお世話になっている」という感謝の気持ちをもつこと。
人から褒めてもらいたい、承認してもらいたいと考えるのではなく、「自分が他の人の役に立っているのだ」と自分だけが味わえるだけで十分と考える。