女性社員の定着について（ある論文からの学び）

2021年9月3日(金)OSAKAしごとフィールド主催『女性活躍・長期定着の視点からの「企業診断」活用法』というテーマでZoomセミナーが開催され、その講師として登壇しました。

改正女性活躍推進法により、令和4年4月より、常時雇用者101人以上の事業主は一般事業主行動計画（女性活躍への取組み計画）を策定し公表することが義務化されるため、旬なテーマでもありました。

得意なテーマではなかったため、様々な資料や書籍に目を通しました。その作業の中で、ひとつの論文に出会い、学びを得ました。セミナーの内容とともに、その論文からの学びをご紹介したいと思います。

女性活躍推進　行政の取組み

行政の女性活躍推進の取組みで、中小企業がどのような影響を受けるのかを考えたいと思います。

令和元年6月に、改正女性活躍推進法が公布され、大きく3つの改正が行われました。

改正前は常時雇用する労働者が301人以上の企業に対する縛りでしたが、改正後は対象企業の規模を雇用する労働者101人以上と拡大し、女性活躍の推進計画（一般事業主行動計画）の策定と公表を義務化しています。
この一般事業主行動計画策定と公表の義務化は来年令和4年4月1日からですが、既に実行されている企業も見受けられます。

301人以上の企業に対しては、さらに高い目標を公表させ、厚生労働省の女性活躍にかかわる認定制度として、「えるぼし」が、これまでは、1つ星から3つ星までであったものが、さらにもう一段階上の「プラチナえるぼし」の認定を追加し、企業に対するインセンティブを与えようとしています。

中小企業への影響

中小企業は女性活躍にかかわる行動計画の策定、公表を義務付けられ外堀を埋められつつあります。

女性といいましても、未婚、既婚、小さいお子様のいるママ、子どもから手が離れつつあるお母さん、中高年女性などさまざまです。

よって、中小企業経営者は、法律による義務化で、仕方なく対応し制度を整備するのではなく、多様な人材がなぜ必要なのか？、経営にどのような影響が出てくるのか？を再点検する必要があると思います。

その次やるべきことは、
目標設定、制度や施策の整備着手することとなります。
具体的には両立支援制度としての育児休業をはじめ、短日勤務、短時間勤務、新たな評価制度など

しかし、ここで疑問が出てきます。
行政に外堀を埋められ、制度や施策を作りますが

本当に女性の勤続意欲は高まるのでしょうか？
他の従業員たちも多様な人材の活用に対して協力してくれるのでしょうか？

これが、中小企業にとって、とても重要なポイントであると考えています。

定着につながるモチベーションとは

そこで、私は「女性定着につながるモチベーション」とは、いったい何だろうと考えるようになりました。

組織行動論の論文を検索し、私の目に留まったのがこの論文でした。

「ダイバーシティ・マネジメントと女性従業員のモチベーション」
https://core.ac.uk/download/pdf/228507896.pdf

「現代ビジネス研究」第12（2019年2月刊行）
山梨学院大学　経営学部経営学科　准教授　林　有珍(いむ　ゆじん)

これから述べる内容は、論文を読み、私なりに理解しやすいよう、言葉や表現を変えていますので、本論文を正確に解説したものではないことをご承知おきいただきたいと思います。

論文の概要

【調査サンプルデータ】
インターネット調査　618人
全国の民営企業で働きながら子供を育てている女性正社員
正社員300名以上の企業で働く人の割合　54.7％
25歳～45歳まで（30歳～39歳が77.5％を占める）
関東・中部・近畿地方　73.9％
勤続年数　平均10.37年
両立支援施策　整備（会社）育児休業：92.7％　短時間勤務：70.4％
両立支援施策　利用（人）　育児休業：88.6％　短時間勤務：42.2％

この618人の方々に「両立支援施策」を利用する前と利用した後にアンケートに答えていただき
勤続意思がどう変化したのか統計的に処理し、分析をされていました。

結果は、勤続意思が変わらない人たちと勤続意思が高まった人たちがいました。

一体、どのようなメカニズムで、そうなるかを分析しています。