2024年は何を学んだか　－2025年に向けて－

2025年（令和7年）の最初に投稿するブログです。

2024年にどのような書籍を読んでいたかを振り返ってみました。

2024年に読んだ本

昨年、主に仕事関係で購入し、読んだ本は下表のようなものでした。

我ながら、改めて人事分野に関連した書籍ばかりで、特に昨年10月頃からは「アドラー心理学」について深く学ぼうとしていたことがよくわかります。

2024年支援内容の変遷

人事制度の基本構造（体系）

昨年は、人事評価制度の見直しに関する支援とともに、賃金テーブルの見直しや社員等級の再定義にまでさかのぼる内容が多かったように思います。

報酬制度や評価制度の見直しは、実は従業員の職能等級定義や役割定義、そして役職をどの等級に紐付けるかが決まっていないとできないことなのです。

この人事管理の基本構造（体系）を理解されている方が本当に少ないことがよくわかりました。よって、人事管理の基本構造をわかりやすく説明するための資料や解説に力を入れました。

採用と定着について

大阪府就業支援施設OSAKAしごとフィールドが無償提供している採用力診断ツールの受診結果を分析する機会に恵まれ、約3,000件のデータを計画、募集、選考、定着の４つの視点から統計分析しました。

分析の結果、採用に成功（採用数≧募集人数かつ離職率10％以下を成功と定義）している企業と成功していない企業の差は、定着の取組みの点数に有意な差があることがわかりました。（t－検定でのp値を参考にした）

そこで、従業員が定着するとは、どういう状態を言うのだろうか？と深く考えるようになりました。

それをきっかけに、キャリア形成に関わる理論や心理学を学ぶようになり、「働く人」をどのように捉えるべきなんだろうかとアドラーの個人心理学の書籍を読み漁りました。

そうした学びを経て私の中で最もしっくりきた言葉は、人は「成長意欲を持ち、組織の中で自分の居場所を常に確認している」そして、「社会や組織の中で「貢献と感謝」でつながっている感覚」が大切なんだという言葉でした。

では、どのような視点を持ち、人事施策の方向性を定めればよいかをコンテンツとしてまとめ、取組みやすさを基準にセミナーなどで紹介してきました。

これら定着の取り組みは、採用の取組みとして、特に求人票に書き込める内容となりますし、求職者に対して自社をアピールする内容としても十分活用できます。求人票見直しの支援についても自信を持って支援できるようになりました。

等級定義＋コンピテンシーレベル

先に述べた等級定義が、どの企業においても疎かにされていることが明らかになり、なぜそのようなことが起こるのかを考えるようになりました。

クライアントから現状の話を聞く中でわかったことは、従業員の日頃の働きを見て、経営層の判断で昇格や昇進を行うことで特に問題意識は持っていないことです。よって明文化する必要もなかったようです。

しかし、従業員側から見ると、人事評価がブラックボックスとなっており、どのような従業員像を目指せばよいかわかりにくいところが多く、そのまま放置していると人事制度に対する不信感が募る傾向があるということも分かってきました。

そこで等級定義を「役割イメージ」「基本行動」「職能」「スキル」などの視点でわかりやすく整理する方法を支援するようになり、その等級の区切りにコンピテンシーレベル（坂本健氏の提唱する能力のレベル判定）を参考にし、クライアントもそれなりに納得感のある定義書を明文化できるノウハウを蓄積することができました。