職能等級定義は人材育成ガイドライン！

最近、いろいろな中小企業の経営層や人事担当者とお話していて、人材育成の必要性について話す機会がたくさんあります。みなさん、同様に人材育成について、分かってはいるが不十分であるとの意見は共通しています。

人材育成に対してお金をかけていない。時間がない。人材育成のためのメニューを考える人もいない。このような現状です。

人材確保に苦労している中、採用には毎月数十万のお金を支払ったり、有料職業紹介であれば、1人採用するのに人材紹介会社に対して年収の35％程を支払っています。しかし、人材育成にはお金を掛けていないのです。

中小企業の人材育成の実態

私が、これまでお話してきた中小企業の実態を主観的に述べますが・・・

新卒採用していない企業は特に、入社後の導入研修やフォローアップ研修などの取り組みはないと思います。

基本的には中途採用で、未経験者であっても社会人経験のある方を採用しています。

よって、入社後は、職場に直接配置し、先輩社員と一緒に仕事を行うことで教育をしています。

その教育プロセスには、目標もカリキュラムもありません。

新入社員の教育係を任された方も、自分の仕事のやり方を教えるしかなく、後は自分と相手のコミュニケーション力頼みとなります。

また、既存社員の教育については、会社負担で外部研修に参加できれば良い方で、社内では研修カリキュラムがなく、スキルアップは自己責任の中で行っているのが実態ではないでしょうか？

人材育成の目標が必要

それでは、闇雲に外部研修を受講させれば良いのかというと、そういう訳ではなく、どのような人材になってもらいたいかの人材像が必要で、そのための人材育成（教育）計画が必要であることも想像ができます。

本来、人材育成とは雇用管理の中の一つ機能として位置付けるべきものです。

雇用管理とは「採用→配置・異動→教育訓練→雇用調整・退職」の一連の管理のことをいい、この雇用管理を適正に行うためには人事評価の仕組みが適正に運用されている必要があります。

では、人事評価の仕組みを動かすための基盤は何かと言いますと、従業員の職能等級定義（社員格付け制度）となるのです。

職能等級定義とは

職能等級定義とは、「職能」（職務推進能力）の高い低いで、従業員（ここでは正社員とする）の序列を定義した一覧表のことです。

よく勘違いされるのが、私が「等級定義はありますか？」と質問し、企業担当者様が「有ります」と答えたものは、ほとんどが賃金テーブルのことをいっています。「当社は1級～6級まで等級があり、等級それぞれに20号俸まであります。」っていう感じです。「では5級の定義はなんですか？」と質問すると「部長職です！」と回答が返ってきます。

等級に役職が紐ついているケースはよくありますので、間違いではないのですが、私が質問したのは「5級が持っている職務遂行能力とは何かを定義していますか？どのような視点、項目で定義していますか？」が本意です。

下に等級定義の例を示します。

●↓この下表は、等級定義をどの視点で見るかを示しています。