従業員が定着する理由

最近、従業員の定着についてアドバイスを求められたり、話す機会が多いので、整理してまとめてみたいと思います。

定着を考える２つの視点

従業員が会社に定着する理由を2つに整理することはできないか思っています。

仕事が面白いか？

皆さんも経験があると思うのですが、仕事には「面白くない仕事」があります。

1. 自分の持っているスキルのごくごく一部しか活用しない仕事
2. 職務全体から見ると、ごく部分的な仕事でしかなく、全体にかかわれない仕事
3. 顧客や仕入先、次の工程を担当する方々の役に立っていない仕事
4. 自分の裁量で進められず、都度指示を待たないといけない仕事
5. 出来栄えや成果のフィードバックがない仕事

この５つの真逆の仕事（業務プロセスや組織）を設計すれば「面白い仕事」になります。

良い仲間がいるか？

しかし、「面白い仕事」を準備すれば、それだけで定着するかというと、そうとも言えないと思います。

新しい従業員は、その会社、組織の中で、価値観、社風、組織文化、行動様式に慣れていかなければ人間関係が築けず、たいへん居心地の悪い場所になります。

表現の仕方を変えると、その会社、組織の行動や考え方に慣れてもらい、受け入れてもらう必要があります。

1. 入社時、組織の一員として受け入れられる
2. 組織の価値観、行動様式を受け入れる
3. 仕事の熟練度が上がり、周りに認められる
4. 職場の人間関係が深まる
5. 目標・成果を共有し、お互いを認め合う

この順序で仲間意識や一体感を醸成していかないと、良い仲間はできないと思います。

中小企業は定着しやすいはず！

先に述べた2つの視点は、中小企業であれば取り組みやすいはずです。

中小企業は組織も比較的小さく、機能別組織が多いと思います。しかし、組織と組織の隙間がたくさんあり、職務領域は広くなる傾向になると思います。

また、経営層と顧客との距離が短いため、従業員同士や従業員と経営層の距離が近いのも特徴です。

よって、経営方針・業務プロセス・成果（売上・生産・利益・顧客からの評価）が太く、短く結びつくため目標や成果の共有、組織としての一体感は醸成されやすいと推測できます。

それでも従業員が定着しないのはなぜか？

中小企業であっても、年中求人を出し、採用活動をしているところがあります。

貴社が採用しても定着せず、直ぐ離職してしまう会社や職場であれば、経営層は大いに反省すべきです。

理由は大きく２つ

• 自社の理念や考え方、仕事観と合わない求職者を採用しているから
• 「面白い仕事」の設計、「良い仲間」づくりの２つの取組みが不十分だから

と断言できます。

定着が課題だと思ったら、まず取り組めること

入社年数の若い従業員の育成プロセスを徹底的に見直す

以下のことを再点検してください

1. 育成計画を立て、実行、本人へのフィードバックが行えているか？
2. 育成計画そのものが、経営戦略や経営計画、事業計画に沿ったものになっているか？
3. 本人が希望しているキャリアの道筋をヒアリングしたか？

採用プロセスを「定着」重視で徹底的に見直す

以下のことを考えて採用プロセスを再点検してください

1. 創業者、経営層の考え方、仕事観に合わない人を応募させてはいけない
2. 創業者、経営層の考え方、組織文化に合わない人を見極め、採用してはいけない
3. 求職者が働きやすい就業条件、働き方、福利厚生を整える（業界水準以上をめざす）
4. 求職者がその職場で働くシーン、活躍できるシーンを具体的にイメージできるような機会を提供する

参考：採用力診断ツール（OSAKAしごとフィールド）の活用

大阪府総合就業支援施設　OSAKAしごとフィールド　中小企業人材支援センターが開発した「採用・定着のミカタ」には３つのツール

• 採用力診断ツール
• 選考支援ツール
• 定着支援ツール

が提供されています。

採用や定着にかかわる気づきが得られる可能性が高いので、ぜひご参考にしてください。

OSAKAしごとフィールド「採用・定着のミカタ」へリンク

私も「採用力診断ツール」の開発において協力させていただきました。